Teori Motivasi Zaman Dahulu

Teori Motivasi Zaman Dahulu

Tahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembangan teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer masih menggunakannya dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan.

Kebutuhan fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan keamanan meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.Kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti kehormatan, otonomi, pencapaian, dan faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Yang terakhir adalah Aktualisasi Diri yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. 

Menurut Maslow, bila kita ingin memotivasi seseorang, maka kita harus tahu dahulu ditingkat mana orang tersebut berada saat ini dan berfokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ditingkat tersebut atau diatas tingkat kebutuhan tersebut. Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan rendah. Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs). Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri dimasukkan kedalam kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (dalam diri seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal (seperti halnya imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan)

Dari teori yang dikemukakan oleh Maslow, Clayton Aldefer mengolah teori tersebut agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hasilnya adalah teori yang dinamakan dengan Teori ERG (ERG Theory). Beliau berpendapat bahwa ada tiga kelompok inti dalam kebutuhan yaitu Kehidupan (sama dengan kebutuhan fisiologis milik Maslow), Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow), dan Pertumbuhan (Sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik Maslow).

Teori X dan Teori Y

Teori ini di kemukakan oleh Douglas McGregor. Beliau mengemukakan dua pandangan nyata manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut dengan Teori X dan pandangan kedua pada dasarnya positif, disebut dengan Teori Y. Beliau juga menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas asumsi tertentu dan mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi tersebut.

Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untukk menghasilkan kinerjanya. Sementara Teori Y adalah anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri.

Berhubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow, Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi seseorang. Sementara Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yang mendominasi seseorang. McGregor juga berpendapat bahwa teori Y lebih valid dari teori X. Maka dari itu untuk memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan sebaiknya ciptakanlah hubungan kelompok kerja yang baik, buatlah ide seperti keputusan partisipatif yang membuat karyawan merasa turut andil dalam perusahaan, serta berikanlah pekerjaan yang menantang untuk karyawan tersebut.

Teori DuaFaktor

Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi higiene yang dikemukakan seorang psikologi bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. 

Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pencapaian, pengakuan, tanggung jawab sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Orang yang merasa baik dalam bekerja cenderung menghubungkannya dengan diri mereka sendiri. Lain halnya dengan faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja. Orang yang tidak puas dalam bekerja cenderung menyalahkan perusahaan bukannya menghubungkan dengan diri mereka sendiri.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Para manajer berusaha untuk menghilangkan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan bekerja dengan menciptakan kenyamanan namun bukan berarti memotivasi. Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktor hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi karyawan agar merasa puas, maka harus menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.

Teori dua faktor tidak begitu didukung sehingga menimbulkan banyak kritikan- kritikan. Sebagai contoh saja:

1. Prosedur yang digunakan Herzberg dibatasi dengan metodeloginya 
2. Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara menyeluruh 
3. Metodeloginya tidak melihat segi produktivitas