Contoh Pembahasan dalam BAB IV Skripsi

4.3 Pembahasan

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016. Berdasarkan ladasan teori yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, bahwa pada penelitian ini lingkungan kerja memiliki tiga dimensi yaitu lingkungan teknik dengan dimensi  peralatan, perlengkapan dan infrastruktur; lingkungan manusia dengan dimensi hubungan rekan kerja, hubungan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen; serta lingkungan organisasi dengan dimensi sistem kerja, prosedur kerja, nilai dan filosofi organisasi. Kepuasan kerja memiliki dimensi imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja. Dimensi disiplin kerja yaitu hadir tepat waktu, mengutamakan presentase kehadiran, menaati ketentuan jam kerja, mengutamakan jam kerja efektif dan efisien, memiliki keterampilan di bidangnya, memiliki semangat kerja tinggi, memiliki sikap kerja yang baik, serta kreatif dan inovatif dalam bekerja. Sementara itu, pada penelitian ini dimensi kenerja yang digunakan yaitu quantity, quality, time lines, dan interpersonal impact.

Dari hasil uji analisis faktor variabel lingkungan kerja (LK) (Lampiran 5), yang pertama dilakukan ialah dengan menganalisis faktor dimensi lingkungan kerja, sehingga diperoleh nilai KMO MSA untuk lingkungan teknik (LT_LK) sebesar 0,741 dengan nilai sig.0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk pada sebesar 0,948 (Plt_LT), 0,974 (Plg_LT), 0,947 (Inf_LT). Uji analisis faktor untuk lingkungan manusia (LM_LK) diperoleh KMO MSA sebesar 0,768 dengan nilai sig. 0,000, dan factor loading sebesar 0,989 (Hrk_LM), 0,953 (Htk_LM), 0,957 (Hp_LM), 0,953 (Hm_LM). Uji analisis faktor untuk lingkungan organisasi (LO_LK) diperoleh KMO MSA sebesar 0,772 dengan nilai sig. 0,000, dan factor loading sebesar 0,979 (Sk_LO), 0,971 (Psd_LO), 0,984 (Nfo_LO). Setelah itu, dilakukan uji faktor untuk variabel lingkungan kerja (LK) sehingga diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,695 dengan nilai sig. 0,000, dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,987 (LT_LK), 0,992 (LM_LK), dan 0,997 (LO_LK). Dengan melihat nilai dari factor loading, maka dapat diketahui bahwa pada lingkungan kerja, pengaruh yang paling tinggi ialah faktor lingkungan organisasi dengan nilai 0,997. 

Dari hasil uji analisis faktor variabel kepuasan kerja (KK) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,893 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,978 (Imb_KK), 0,964 (PS_KK), 0,950 (PP_KK), 0,959 (Spv_KK), 0,940 (RK_KK), 0,949 (KP_KK), 0,955 (Kmn_KK).

Hasil uji analisis faktor variabel disiplin kerja (DK) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,918 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading sebesar 0,975 (Htw_DK), 0,974 (Mpk_DK), 0,962 (Mkk_DK), 0,958 (Mee_DK), 0,974 (Mkb_DK), 0,976 (Msk_DK), 0,976 (Msb_DK), 0,933 (Ki_DK).

Hasil uji analisis faktor variabel kinerja (K) (Lampiran 5), diperoleh nilai KMO MSA sebesar 0,875 dengan nilai sig. 0,000, dan dilihat dari factor loading atau besarnya pengaruh yang terbentuk sebesar 0,945 (Qn_K), 0,958 (Qly_K), 0,964 (TL_K), 0,977 (IP_K).

Berdasarkan hasil yang didapat dari uji regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia, dapat dilihat dari tabel model summary dengan koefisien (R) adalah 0,985a yang berarti hubungan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 99,1% dan koefisien determinasi (R aquare) sebesar 0,981 yang berarti variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh 98,1% terhadap kepuasan kerja dan 1,9% disebabkan oleh faktor lain. Pada tabel ANOVA, didapat F hitung sebesar 2528,476 dengan signifikan sebesar 0,000b. Pada tabel coefficient, nilai signifikan variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 dengan beta (B) sebesar 0,991. Nilai signifikan < 0,05 membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

 Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang pertama, didapat tabel summary dengan koefisien (R) sebesar 0,994a menunjukan bahwa hubungan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja yaitu 99,4%, sementara R square sebesar 0,988 menunjukan bahwa lingkugan kerja dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh 98,8% terhadap disiplin kerja, sisanya yaitu 1,2% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada tabel ANOVA didapat  F hitung sebesar 1935,471 dengan signifikan 0,000b < 0,05 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel disiplin kerja.

Pada tabel coefficient diperoleh nilai beta (B) yaitu untuk variabel lingkungan kerja memiliki nilai B 0,541 dan kepuasan kerja memiliki nilai B 0,456. Nilai signifikan untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 dan variabel kepuasan kerja sebesar 0,000. Nilai signifikan tersebut dibawah < 0,05 tersebut menunjukan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang kedua, didapat tabel summary dengan koefisien (R) sebesar 0,990a menunjukan bahwa hubungan antara lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin keja terhadap kinerja yaitu 99%, sementara R square sebesar 0,979 menunjukan bahwa lingkugan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempunyai pengaruh 97,9%, sisanya yaitu 2,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

Pada tabel ANOVA didapat  F hitung sebesar 729,857 dengan signifikan 0,000b < 0,05 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel kinerja. Sementara pada tabel coefficient nilai signifikan untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,076 dengan nilai beta 0,339, variabel kepuasan kerja sebesar 0,425 dengan nilai beta 0,143, dan variabel disiplin kerja sebesar 0,011 dengan nilai beta 0,510. Pada uji regresi berganda ini, hanya variabel disiplin kerja yang memiliki nilai signifikan < 0,05, hal tersebut menyatakan bahwa hanya disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja.

Penulis menyimpulkan bahwa berdasarkan uji regresi sederhana dan uji regresi berganda, hasil penelitian ini cukup memuaskan. Empat dari enam hipotesis yang diuji dapat diterima. Pertama terdapat pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Kedua terdapat pengaruh posiitif dan signifikan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Ketiga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Keempat yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia.

Sementara pada uji regresi berganda lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja, penelitian ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia.

Dengan melihat rata-rata jawaban responden mengenai lingkungan kerja di PT. Mediate Indonesia, ditemukan bahwa karyawan menjawab cukup setuju. Artinya, perusahaan telah menciptakan lingkungan kerja yang cukup baik dan cukup kondusif guna mendukung aktifitas kerja karyawannya. Sesuai dengan pendapat Brenner (dalam Noah & Steve, 2012) bahwa lingkungan kerja yang baik membantu karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja dan memungkinkan karyawan untuk mendapat manfaat dari pengetahuan kolektif. (p.37). Terbukti dalam hasil penelitian ini bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor yang paling besar dalam lingkungan kerja ialah lingkungan organisasi, dimana faktor nilai dan filosofi organisasi yang diterapkan dalam penelitian ini memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan sistem kerja dan prosedur.

Karyawan PT. Mediate Indonesia sudah merasa cukup puas terhadap pekerjaan mereka. Hal ini dibuktikan dengan rata-rata jawaban karyawan adalah cukup setuju mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan tersebut dapat berasal dari lingkungan kerja yang sudah cukup efektif yang telah diciptakan oleh PT. Mediate Indonesia, dan juga dipengaruhi oleh faktor lain selain lingkungan kerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini misalnya motivasi, gaya kepemimpinan, dan kepribadian. Pada PT. Mediate Indonesia, penyebab kepuasan kerja karyawan di PT. Mediate Indonesia yang paling tinggi ialah faktor imbalan dan pekerjaan itu sendiri. Kedua faktor tersebut memiliki nilai pengaruh lebih besar dibandingkan faktor supervisi, keamanan kerja, peluang promosi, kondisi pekerjaan, dan rekan kerja.

 Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan yang sudah cukup puas secara positif akan mempengaruhi disiplin kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (dalam Asrori dan Triyani, 2012) bahwa cerminan kepuasan kerja yaitu moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Dengan kata lain, karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menjadi lebih disiplin. Sesuai dengan pendapat Simamora (2015) bahwa karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi tentunya akan berperilaku sesuai dengan aturan perusahaan sesuai dengan tujuan utama tindakan disipliner (h.611). Sesuai dengan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa variabel disiplin kerja akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Hasil peneltian tersebut berlawanan dengan pendapat Brenner bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hidayat & Taufik dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Lumajang” juga disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun, berdasarkan model perilaku organisasi yang berasal dari Robbins & Judge (2015, h.18), bahwa dalam mempelajari tentang perilaku organisasi, terdiri dari input, proses dan output. Lingkungan kerja dalam hal ini merupakan input, sementara kinerja merupakan output. Sebelum mencapai output, maka akan melewati tahapan proses, dimana terdapat variabel lain dalam level individu seperti emosi dan suasana hati, motivasi, persepsi, dan pengambilan keputusan. Oleh karena itu, lingkungan kerja tidak secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. selain itu, Ivancevich, et al (2007, h.89) menjelaskan bahwa lingkungan kerja menjadi stimulus dalam pembentukan sikap keja, dan sikap kerja itulah yang akan menentukan kinerja individu.

Hasil penelitian ini juga ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, menurut Robbin & Judge (2015, h.52) bahwa pekerja yang bahagia yaitu pekerja yang puas terhadap pekerjaannya merupakan pekerja yang produktif. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sofyan, Rahman, & Nujum. (2016) dengan judul “The Effect of Career Development and Working Discipline Towards Working Satisfaction And Employee Performance In The Regional Office of Ministry of Religious Affairs In South Sulawesi” bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini, lingkungan kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Pertama, hal tersebut dapat disebabkan karena konteks yang berbeda pada penelitian dengan melihat bahwa perusahaan yang bergerak di bidang Advertising Agency, dimana perusahaan telah memperhatikan lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan baik. Terbukti dengan presentase jawaban responden yaitu karyawan PT. Mediate Indonesia rata-rata setuju bahwa lingkungan kerja di perusahaan sudah mendukung aktivitas kerja mereka. Selain itu, karyawan juga telah merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Namun, walaupun karyawan telah merasa puas terhadap pekerjaannya, hal tersebut tidak lantas akan mempengaruhi kinerjanya menjadi meningkat, dikarenakan terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia yaitu disiplin kerja. Kedua, dapat disebabkan oleh homogenitas responden. Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia, sedangkan penelitian-penelitian sebelumnya dilakukan dengan memilih responden dalam suatu divisi atau departemen, sehingga hasil penelitian berbeda dengan penelitian ini.

Selain dari pejelasan yang di atas, hasil penelitian didukung oleh peneltian terdahulu yang telah dilakukan oleh Amiroso dan Mulyanto (2015) dalam European Journal of Busines and Management Vol.7 No.36, menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu dalam penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Permasalah yang dihadapi oleh PT. Mediate Indonesia mengenai kinerja seluruh karyawan dapat dilihat dari data absensi karyawan. Tindakan-tindakan pelanggaran terhadap absensi karyawan mencerminkan karyawan yang kurang disiplin yang tentunya akan berdampak negatif terhadap kinerjanya. Berdasarkan hasil peneltian ini, peningkatan lingkungan kerja akan berdampak positif terhadap kerpuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Selain itu kepuasan kerja juga akan mempengaruhi disiplin kerja secara positif yang nantinya akan berpengaruh positif pula terhadap kinerja karyawan.