Contoh BAB V Skripsi - Penutup

BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Masalah pokok yang dibahas dalam penelitian ini yaitu mengenai lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan mempengaruhi kepuasan kerja dan disiplin kerja, sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Pengumpulan data dilakukan dengan studi kepustakan, wawancara dan menyebarkan angket (kuesioner) kepada seluruh karyawan PT. Mediate Indonesia.

Contoh Pembahasan dalam BAB IV Skripsi

4.3 Pembahasan

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT. Mediate Indonesia tahun 2016. Berdasarkan ladasan teori yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, bahwa pada penelitian ini lingkungan kerja memiliki tiga dimensi yaitu lingkungan teknik dengan dimensi  peralatan, perlengkapan dan infrastruktur; lingkungan manusia dengan dimensi hubungan rekan kerja, hubungan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen; serta lingkungan organisasi dengan dimensi sistem kerja, prosedur kerja, nilai dan filosofi organisasi. Kepuasan kerja memiliki dimensi imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja. Dimensi disiplin kerja yaitu hadir tepat waktu, mengutamakan presentase kehadiran, menaati ketentuan jam kerja, mengutamakan jam kerja efektif dan efisien, memiliki keterampilan di bidangnya, memiliki semangat kerja tinggi, memiliki sikap kerja yang baik, serta kreatif dan inovatif dalam bekerja. Sementara itu, pada penelitian ini dimensi kenerja yang digunakan yaitu quantity, quality, time lines, dan interpersonal impact.

Contoh BAB 3 Skripsi Kuantitatif

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian bisnis menurut Sekaran (2015) merupakan penyelidikan atau investigasi yang terkelola, sistematis, berdasarkan data, kritis, objektif, dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik, yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusi terkait (h.7). Setelah mengidentifikasi variabel dan mengembangkan kerangka teoritis, maka diperlukan desain penelitian sehingga data yang diperlukan dapat dikumpulkan dan dapat dianalisis (h.152).

Bab II Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kerangka Konseptual

Pada bab ini, dalam memecahkan masalah penelitian yang telah ditentukan dibutuhkan penjelasan mengenai teori-teori sebagai pedomannya. Teori-teori yang relevan digunakan untuk memahami fenomena yang terjadi sehingga dapat memberikan dasar konseptual bagi penelitian.

Dalam memahami dan memecahkan masalah penelitian, teori-teori yang digunakan yaitu: perilaku organisasi, konsep lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja, pengukuran kinerja karyawan, dan penilaian kinerja.

2.1.1 Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas oraganisasi (Robbin & Judge, 2015, h.5). 

Menurut Ivancevich, et al (2007, h.10) perilaku organisasi adalah studi perilaku, sikap, dan kinerja manusia dalam suatu lingkungan organisasi didasarkkan pada teori, metode, dan prinsip dari berbagai disiplin ilmu, seperti psikologi, sosiologi, politik, dan antropologi budaya, untuk mempelajari individu, kelompok, struktur dan proses.

Dalam mempelajari perilaku organisasi, maka diperlukan adanya model perilaku organisasi untuk memudahkan dalam memahami bidang perilaku organisasi, memperlihatkan parameternya, dan mengidentifikasi masukan, proses, dan keluaran. Menurut Robbin dan Judge (2015,h.17-22) model adalah sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata. 

Masukan (input) adalah variable seperti kepribadian, struktur kelompok, dan budaya organisasi yang berujung pada proses. Variabel ini menetapkan tahap yang akan terjadi didalam organisasi. Pada level individu, karakteristik beragam individu, kepribadian, dan nilai-nilai yang dibentuk oleh warisan genetik dan lingkungan. Pada level kelompok masukan perilaku organisasi yaitu struktur kelompok, peran kelompok, dan tanggung jawab tim. Sedangkan di level organisasi, struktur dan budaya menjadi hasil dari perkembangan dan perubahan organisasi seiring organisasi beradaptasi dengan lingkungan dan membangun kebiasan dan norma.

Proses adalah tindakan-tindakan individu, kelompok, dan organisasi yang terlibat didalamnya sebagai dari masukan dan berujung pada hasil tertentu. Pada level individu, proses mencakup emosi dan suasana hati, motivasi, persepsi, dan pengambilan keputusan. Pada level kelompok, proses meliputi komunikasi, kepemimpinan, kekuasaan dan politik, serta konflik dan negosiasi. Pada level organisasi, proses mencakup manajemen sumber daya manusia dan praktik perubahan.

Keluaran (output) adalah variabel-variabel kunci yang ingin dijelaskan atau diprediksi, dan yang akan dipengaruhi oleh beberapa variable lainnya. Keluaran pada level individu yaitu sikap dan kepuasan, kinerja tugas, perilaku kewargaan, dan perilaku penarikan diri. Pada level kelompok, keluaran seperti kohesi dan pendayagunaan kelompok. Pada level organisasi, keluaran mencakup produktivitas dan ketahanan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Brenner (Noah & Steve, 2012, p.37) berpendapat bahwa kemampuan untuk berbagi pengetahuan di seluruh organisasi tergantung pada bagaimana lingkungan kerja dirancang untuk memungkinkan organisasi seolah-olah organisasi itu adalah sebuah asset. Hal ini membantu meningkatkan efiktivitas dan memungkinkan karyawan untuk mendapatkan manfaat dari pengetahuan kolektif.

Menurut Kohun (Noah & Steve, 2012, p.37) lingkungan kerja merupakan kumpulan dari seluruh kekuatan, tindakan, dan faktor lain yang mempengaruhi secara langsung atau berpotensi untuk meningkatkan aktivitas dan kinerja karyawan.

Menurut Swastha dan Sukotjo (Wibowo, et al, 2014, h.3) menyatakan bahwa lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatannya, sedangkan definisi lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor eksternal yang mempengaruhi individu, perusahaan, dan masyarakat.

Nitisetimo (2000) dalam Jurrnal Administrasi Bisnis 2014, vol.16 mendefinisikan lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Wibowo, et al, 2014 h.3).

Berdasarkan paparan teori-teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja ialah segala aspek yang berada di sekitar pekerja dalam suatu organisasi baik itu secara fisik ataupun non fisik yang akan mempengaruhi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

2.1.2.1 Aspek Lingkungan Kerja

Aspek lingkungan kerja menurut Pandi (2016, h.55) dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kerja, kondisi kerja, dan hubungan karyawan. Pelayanan kerja merupakan aspek terpenting dalam perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan kerja yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja, sehingga karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta dapat terus menjaga produktivitas kerjanya. Sementara itu, kodisi kerja merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang dalam menciptakan rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya. Terakhir, hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja. Ketidakselarasan hubungan antarkaryawan akan dapat menurunkan motivasi dan semangat kerja karyawan, sehingga dapat menurunkan produktivitas. 

2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja 

Menurut Opperman (2002) lingkungan kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu: lingkungan teknik, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasi. Pertama yaitu lingkungan teknik memiliki indikator: peralatan, perlengkapan, infrastruktur, dan elemen fisik lainnya. Kedua yaitu lingkungan manusia memiliki indikator: hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan tim kerja, hubungan dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen. Ketiga yaitu lingkungan organisasi memiliki indikator: sistem kerja, prosedur, pelatihan, serta nilai dan filosofi organisasi (Noah & Steve, 2012, p.37). 

Penelitian ini menggunakan ketiga dimensi lingkungan kerja. Pada dimensi ketiga, peneliti hanya menggunakan indikator sistem kerja, prosedur, nilai dan filosofi karena ketiga indikator tersebut sesuai dengan penelitian mengenai lingkungan kerja yang akan dilakukan di PT. Mediate Indonesia.

2.1.3 Kepuasan Kerja

Menurut Ivancevich, et al (2007, h.90) kepuasan kerja adalah sikap seorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Faktor penting dalam kepuasan kerja yaitu imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja. 

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu perasaan perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2015, h.46). Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negatif. 

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2010) meyatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentnag pekerjaannya. George dan Jones (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya (Donni,2014, h.291). 

Menurut Vroom (1964) kepuasan kerja merupakan orientasi dari perasaan karyawan terhadap pekerjaan di tempat kerjanya (dalam Raziq & Raheela, 2015. p.718). 

Sebagaimana pendapat Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki (1977) mendefinisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya (Mangkunegara, 2011, h.117). 

Berdasarkan teori-teori di atas mengenai kepuasan kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya yang akan mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja. 

2.1.3.1 Faktor-Faktor Pengaruh Kepuasan Kerja

Menurut ivancevich , et al (2007, h.90) mengemukakan faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu: imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan, dan keamanan kerja, yaitu: 1) imbalan, kesesuaian antara pembayaran dengan pekerjaan yang dilakukan, 2) pekerjaan itu sendiri, merupakan sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan belajar, dan memberikan tanggung jawab, 3) peluang promosi, yaitu ketersediaan peluang untuk maju, 4) supervisi, merupakan kompetensi dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung, 5) rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan, 6) kondisi pekerjaan, sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan keyamanan dan mendukung produktivitas, dan 7) keamanan kerja, keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk terus bekerja di organisasi. 

2.1.3.2 Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

Robbins & Judge (2015, h.52) menjelaskan Sebuah model teoritis yang beguna untuk memahami konsekuensi ketidakpuasan. Model ini dibagi menjadi dua dimensi: konstruktif/destruktif, dan aktif/pasif. Respon-respons tersebut yaitu:

1. Keluar, ketidakpuasan yang diungkapkan melaui perilaku yang mengarah perilaku meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru serta pengunduran diri.
2. Suara, ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan perbaikan kondisi secara aktif dan konstruktif.
3. Kesetiaan, ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu kondisi manajemen membaik. 
4. Pengabaian, ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi memburuk.

2.1.4 Disiplin Kerja

Davis (1985) mengemukakan “Dicipline in management action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat tersebut, disiplin diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (dalam Mangkunegara, 2011, h.129).

Menurut Rivai (2009, h.825) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan dalam menaati norma-norma yang berlaku.

Simmamora (2015) menjelaskan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan dan prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi (h.610).

Disiplin kerja menurut Harlie (2010) mempunyai delapan indikator yaitu :1) hadir tepat waktu, 2) mengutamakan presentase kehadiran, 3) mentaati ketentuan jam kerja, 4) mengutamakan jam kerja yang efektif dan efisien, 5) memiliki keterampilan pada bidang tugasnya, 6) memiliki semangat kerja yang tinggi, 7) memiliki sikap yang baik terhadap pekerjaan, dan 8) kreatif dan inovatif dalam bekerja (dalam Setiawan, 2013, h.1247).

2.1.4.1 Macam-macam Disiplin Kerja

Terdapat 2 bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011, h.129) yaitu: disiplin preventif dan disiplin korektif. 1) Disiplin Preventif, yaitu upaya menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan dengan tujuan untuk menggerakkan pegawai mempunyai disiplin diri. 2) Disiplin Korektif, merupakan upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan dengan cara memberikan sanksi bila melanggar peraturan. Tujuan pemberian sanksi tersebut untuk memperbaiki sikap pegawai, memelihara peraturan, dan memberikan pelajaran kepada pegawai tersebut.

2.1.4.2 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Simmamora (2015, h.610) tindakan disipliner menuntut suatu hukuman (sanksi) terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Mangkunegara (2011, h.131) menjelaskan bahwa pelakasanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian peringatan, pegawai yang melanggar harus diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Peringatan ini bertujuan agar pelanggar menyadari apa yang telah dilakukannya.
2. Pemberian sanksi harus segera, pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai berdasarkan ketentuan perusahaan agar pegawai memahami sanksi pelanggaran yang berlaku.
3. Konsisten, pemberian sanksi harus konsisten agar pegawai sadar dan menghargai peraturan yang berlaku di perusahaan, sehingga tidak adanya perasaan diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
4. Impersonal, pemberian sanksi harus tidak membeda-bedakan pegawai baik itu pegawai tua-muda, pria-wanita, semua diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hal itu bertujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai.

2.1.5 Kinerja

Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Donni (2014) menerangkan bahwa kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (h.269).

Sebagaimana Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi (dalam Donni, 2014 h.269).

Benardin dan Russel (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai (Donni, 2014, h.270).

Kasmir (2016) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (h.182). Kinerja menurut Mangkunegara (2011, h.67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 

2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi. 1) Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik maupun mental, latar belakang, dan demografi. 2) Variabel Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. 3) Variabel organisasi meliputi sumber gaya kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (dalam Donni, 2014, h.270). 

2.1.5.2 Pengukuran Kinerja

Donni (2014) menjelaskan bahwa kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan keperluan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya dapat disesuaikan untuk kepentingan organisasi (h.271).

Dalam melakukan pengukuran kinerja, Bernandian & Russel (1995) (dalam Hidayat & Taufiq, 2012) menyatakan enam kriteria yang dapat digunakan, yaitu: quality, quantity, time liness, cost effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Pertama, Quality, merupakan sejauh mana proses dan hasil mendekati kesempurnaan dan sesuai harapan. Kedua, Quantity, merupakan jumlah unit yang dihasilkan. Ketiga, Time lines, yaitu ketepatan penyelesaian sesuai waktu yang ditentukan. Keemap, Cost effectiveness, sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai hasil tertinggi dan mengurangi kerugian. Kelima, Need for supervision, sejuah mana pekerja dapat melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. Keenam, Interpersonal impact, sejauh mana karyawan dapat memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Penelitian ini menggunakan indikator quantity, quality, time lines, dan interpersonal impact karena keempat indikator tersebut sesuai dengan penelitian mengenai kinerja karyawan yang akan dilakukan di PT. Mediate Indonesia.

Setelah sebelumnya telah dibahas Bab 1 skripsi, maka kelanjutan dari BAB II diatas dapat didownload pada Bab II Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja serta Kinerja Karyawan

BAB I Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang masalah

Pada dasarnya semua negara di dunia selalu saling membutuhkan. Kondisi ini tentu wajar karena sudah memasuki era modernisasi di dunia. Tidak tertinggal Indonesia yang dengan politik bebas aktifnya mampu menjalin kerjasama dengan negara-negara lain. Indonesia adalah negara berkembang dan terletak diantara Samudra Hindia dan Samudra Pasifik. Karena letaknya yang diapit oleh dua samudra maka Indonesia termasuk salah satu negara kepulauan dan merupakan negara kepulauan terbesar di dunia dengan terdiri dari 17.508 pulau. Sebagai sebuah negara kepulauan terbesar dengan jumlah penduduk terbanyak di dunia. Indonesia tercatat menduduki posisi keempat di dunia dengan total penduduk mencapai 250 juta jiwa. Indonesia merupakan negara terluas yang berada di kawasan Asia Tenggara dan juga mempunyai sumber daya alam yang sangat melimpah.

Negara sendiri secara umum bertujuan untuk menyejahterahkan rakyatnya, mengamankan wilahnya, memiliki otonomi atas wilayahnya, memiliki prestise, dan lain-lain. Holsti dalam buku hubungan internasional (Ambarwati dan Subarno,2016,h.124) menyatakan bahwa tujuan negara ada empat, yaitu keamanan (security), kedaulatan (autonomy), kesejahteraan (welfare) dan nama baik (status and prestige). Di zaman Globalisasi pada saat ini, Indonesia yang merupakan salah satu negara berkembang yang perkembangannya cukup pesat, dari segi ekonominya. Globaliasi sendiri merupakan suatu proses yang menempatkan mayarakat dunia bisa menjangkau satu sama lain serta hubungan yang terintegrasi dalam semua aspek seperti ekonomi, politik, budaya, tekhnologi maupun lingkungan.

Studi hubungan Internasional memiliki cakupan yang luas termasuk di dalamnya adalah diplomasi. Dalam percaturan internasional, diplomasi merupakan cara dengan peraturan dan tata krama tertentu, yang digunakan suatu negara guna mencapai kepentingan nasional negara tersebut dalam hubungannya dengan negara lain atau dengan masyarakat internasional. Maka, diplomasi kebudayaan sesungguhnya adalah merupakan satu-satunya jenis diplomasi yang dimiliki manusia. Sebab diplomasi apapun yang dilakukan manusia, baik itu diplomasi ekonomi, diplomasi militer, dan lain-lain termasuk hasil budaya. Sedangkan bentuk diplomasi adalah bermacam-macam termasuk diplomasi kebudayaan. Pada masa sekarang ini, penggunaan dimensi kebudayaan sebagai sarana diplomasi pun menjadi semakin penting karena dilakukan dengan cara damai dan tanpa unsur pemaksaan (KM Panikkar, 1995:137).

Dari sekian banyaknya bentuk diplomasi, muncullah kepermukaan yaitu diplomasi olahraga yaitu bentuk suatu negara dalam kompetisi antar negara dengan olahraga sebagai sarananya. Olahraga sebagai salah satu sarana diplomasi, hal ini menunjukkan bahwa olahraga tidaklah lepas dari opini masyarakat dari berbagai kalangan bahwa olahraga bersifat universal dimana masyarakat bisa terlibat didalamnya. Diplomasi olahraga biasa digunakan sebagai alat politik untuk meningkatkan hubungan negara namun diplomasi olahraga juga bisa memperburuk keadaan hubungan diplomatik sebuah negara. Diplomasi olahraga telah didefinisikan sebagai kontak antar negara dan kompetisi internasional yang berimplikasi dari hubungan kesuluruhan antara negara-negara yang bersangkutan. Meskipun definisi ini menarik perhatian terhadap isu-isu dan hubungan antara negara-negara dan dalam satu negara, diplomasi ini juga menyediakan ruang untuk menganalisis tindakan aktor non-negara domestik dan internasional, dan bagaimana penggunaan olahraga sebagai alat diplomasi diterapkan dalam kaitannya untuk negara target atau negara yang bersangkutan. Berdasarkan sifatnya, olahraga merupakan sarana yang sangat sensitif, kondisional, kontekstual dan ambivalen komunikasi. Daya tarik diplomasi olahraga adalah bahwa itu adalah relatif lowcost, risiko rendah menjalaninya tetapi sangat tinggi terhadap kebijakan luar negeri, dimana negara dan aktor non-negara dapat mempublikasikan pandangan mereka tentang tindakan dan kebijakan lain. (Bishnupriya Padhi,2011:55-70)

Diplomasi olahraga telah muncul sebagai bagian dari upaya untuk membangun terus dan memperkuat hubungan antara Indonesia dan negara-negara lain. Diplomasi olahraga menggunakan semangat universal untuk olahraga sebagai cara untuk mengatasi perbedaan bahasa dan sosial budaya dengan cara membawa masyarakat bersama-sama mengikuti olahraga. Partisipasi dalam olahraga mengajarkan keterampilan kepemimpinan, kerja sama tim, dan komunikasi yang membantu masyarakat muda berhasil dalam semua bidang kehidupan mereka. Banyak diplomasi lahir dari diplomasi olahraga diantaranya ide Nelson Mandela dalam politik apherthaid untuk menyatukan kulit hitam dan putih di Afrika Selatan dengan mengadakan piala dunia rugby 1995 dan diplomasi ping-pong atau tenis meja juga pernah digunakan untuk menyatukan kedua negara yaitu Tiongkok dan AS (CNNIndonesia.com).

Semua negara pasti ingin mengharumkan nama negaranya tidak terkecuali Indonesia, dengan berprestasi di ajang internasional dalam bidang olahraga manapun itu merupakan salah satu cara mengharumkan nama negara, ada banyak cara untuk menilai prestasi negara, antara lain dengan melihat prestasi olahraganya. Indonesia pertama kali berlaga di olimpiadi Helsinki 1952 dan Asian Games New Delhi 1951 (kompas.com), dan pada waktu 1962 Indonesia bisa menjadi tuan rumah penyelenggaraan Asian games yang ke-4 dan merupakan event olahraga besar pertama yang diselenggarakan Indonesia. Diplomasi olahraga Indonesia pada 1962 ini bertujuan agar Indonesia dapat dikenal dunia dan Indonesia akan menjadi bintang pedoman bagi bangsa-bangsa di Asia dan juga dunia (presidenRI.go.id).

Untuk lebih lengkapnya mengenai Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba, dapat didownload pada link dibawah ini:

DiplomasiOlahraga Indonesia-Kuba 

Abstrak Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba

ABSTRAK

Machfuz Hambali (2012230028)

Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013 (Studi kasus: Pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba)

x + 102 halaman; 5 tabel; 1 gambar; 14 lampiran (2017)

Kata Kunci : Diplomasi, Olahraga, Kerjasama Luar Negeri, Indonesia, Kuba, Pertukaran Atlet, Tinju, dan Bulutangkis. Tujuan Penelitian: Mengetahui peningkatan kerjasama olahraga Indonesia-Kuba (studi kasus: pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba). Metode Penelitian: Metode Penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif melalui studi pustaka. Hasil Penelitian: Program pertukaran atlet antara Indonesia-Kuba dilakukan dengan cara membuat perjanjian, pada tahun 2007 perjanjian pertama disepakati kemudian karena suksesnya para atlet Indonesia pada tahun 2007, maka perjanjian ini ditingkatkan kembali menjadi dengan adanya pertukaran di tambahan cabang olahraga yaitu bulutangkis. Alsan Indonesia mau bekerjasama dengan Kuba adalah Hubungan yang baik antara Soekarno dan Fidel Castro pada gerakan non blok, prestasi Indonesia setelah perjanjian pada tahun 2007, peringkat Kuba yang cukup baik di ajang tinju dan Kuba yang memprioritaskan Indonesia untuk berlatih dengan Kuba. Kerjasama olahraga Indonesia-Kuba juga termasuk dalam kebijakan luar negri Indonesia. Pemerintah Indonesia juga telah menjalin kerjasama bilateral tentang pemajuan olahraga dengan negara lain, baik melalui perjanjian maupun nota kesepahaman. Pemerintah Indonesia melalui kebijakan luar negrinya menerapkan pentingnya “program of action” dan kebijakan yang jelas dan tertata tentang prestasi atlet nasional sebagai tindak lanjut pemajuan prestasi olahraga di ajang internasional. Kerjasama Tinju dengan Kuba menurut Indonesia adalah hal penting karena tinju ikut dipertandingkan di olimpiade dan prestasi tinju Indonesia di olimpiade juga pernah meraih perunggu yaitu Lapaina Masara sehingga Indonesia memfokuskan olahraga tinju untuk ditingkatkan Indonesia menunjuk Kuba sebagai mitra kerjasama olahraga dengan Indonesia. Kesimpulan: Diplomasi olahraga adalah kebijakan dan komunikasi terhadap negara dalam upaya kerjasama dalam bidang olahraga yang menguntungkan kedua pihak negara yang berkerjasama. Indonesia juga melakukan diplomasi olahraga dengan Kuba. Indonesia tidak asal pilih negara, Indonesia melihat prestasi tinju Kuba sangat baik dan ditambah juga Kuba adalah gudangnya tinju amatir di dunia. Diplomasi ini dianggap berhasil oleh Indonesia dan Kuba karena hubungan kedua negara sampai saat ini masih sangat baik. Kuba ingin menambah kerjasama lagi karena melihat kerjasama olahraga dengan Indonesia berjalan baik, program beasiswa untuk mahasiswa dari Indonesia siap dilaksanakan oleh Kuba sebagai bentuk hubungan yang baik dengan Indonesia.

Buku: 22 buku (1994-2016), Sumber Lain: 40 (1999-2016), Wawancara: 2 (2016)

link Download Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013 (Studi kasus: Pertukaran atlet tinju dan bulutangkis Indonesia-Kuba) :

Diplomasi Olahraga Indonesia-Kuba pada tahun 2013

Makalah Kekuatan Tenaga Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Industri di setiap negara tumbuh dan berkembang dengan cepat saat ini termasuk industri di Indonesia. Berbagai macam industri-industri terdapat di Indonesia. Perkembangan industri yang cepat seperti ini merupakan peluang bagi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan konsumen. Fenomena seperti ini menjadikan persaingan antarperusahaan menjadi lebih kompetitif demi mencapai tujuan masing-masing perusahaan.

Bisnis merupakan kegiatan yang terdiri dari berbagai rangkaian kegiatan yang saling berhubungan. Penciptaan barang atau jasa meliputi transformasi atau pengubahan input menjadi output. Input didalam manejemen operasi meliputi modal, tenaga kerja, dan informasi yang dibutuhkan dalam menciptakan barang atau jasa. Proses transformasi meliputi menyimpan, mengangkut, dan memperbaiki, sedangkan outputnya ialah barang atau jasa yang dihasilkan (Stevenson,& Sum Chee, 2015, h.4). 

Organisasi dapat mengukur output ataupun pada saat proses transformasi dengan menggunakan umpan balik (feedback) dengan cara membandingkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya Sehingga dengan begitu dapat diketahui perlu tidaknya tindakan pengendalian (Stevenson,& Sum Chee, 2015, h.4).

Tenaga kerja merupakan salah satu input yang paling penting dalam menjalankan kegiatan operasional sebuah organisasi bisnis. Mulai dari kegiatan produksi, keuangan, pemasaran, dan kegiatan lainnya juga memerlukan tenaga kerja. Tanpa adanya tenaga kerja, maka organisasi tidak dapat menjalankan segala aktivitasnya. Hasilnya organisasi tidak dapat bersaing dengan organisasi lainnya.

Kualitas dan kuantitas tenaga kerja juga perlu dipertimbangkan. Dengan kualitas tenaga kerja yang cakap dan kuantitas tenaga kerja yang cukup merupakan bentuk organisasi dengan tenaga kerja yang ideal. Kualitas tenaga kerja mengacu pada sikap, pendidikan, dan kemampuan tenaga kerja yang tersedia, sementara kuantitas mengacu pada jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.

Kelebihan dalam kualitas dan kuantitas tenaga kerja dapat menimbulkan dampak baik secara negative maupun secara positif. Bila suatu perusahan memiliki tenaga kerja yang berlebihan sementara kualitas tenaga kerjanya tinggi, maka perusahaan dapat memilih tenaga kerja terbaik dengan biaya yang relative lebih murah. Sementara itu, bila kualitas tenaga kerjanya tinggi dan jumlah tenaga kerjanya sedikit, maka perusahaan perlu mengeluarkan biaya upah yang cukup besar. Selain itu, bila perusahaan tidak mempunyai tenaga kerja yang berkualitas dan minimnya jumlah tenaga kerja yang ada, tentunya ini akan berdampak negative terhadap keberlangsungan organisasi.

Fenomena-fenomena seperti diatas sering kali dijumpai pada masa sekarang ini terutama di Indonesia. Kekuatan tenaga kerja memiliki peran penting bagi Indonesia dalam menyonsong pasar bebas ASEAN atau yang lebih dikenal dengan Masyarakat Ekonomi Asean. Dengan adannya MEA maka masyarakat Indonesia di tuntut untuk memperbaiki kualitas tenaga kerjanya, sehingga tidak kalah dengan tenaga kerja imigran dari negara lain.

PT. FREEPORT INDONESIA merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport McMoran. Kegiatan PTFI yaitu menambang, memproses, melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak. PTFI beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia dengan memasarkan hasil tambangnya ke seluruh penjuru dunia. 

Freeport McMoran (FCX) merupakan induk dari perusahaan tambang Internasional utama dengn kantor pusat di Phoenix, Arizina, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam asset yang tersebar di empat benua dengan dengan cadangan tembaga, emas, dan molybdenum. Mulai dari pegunungan Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di Barat Daya Amerika Serikat. 

PT. FREEPORT INDONESIA merupakan salah satu perusahaan yang banyak memperkerjakan tenaga kerja asli Indonesia khususnya masyarakat papua. Pada tahun 2014 saja, PT. FREEPORT memperkerjakan lebih dari 12.036 karyawan langsung dan lebih dari 18.000 karyawan kontraktor. Dengan presentase 63,94 % non papua, 34,68% papua, dan 1,38 asing, dari semua tenaga kerja yang ada, sebanyak 97,5% adalah masyarakat Indonesia dan 2,5% adalah masyarakat asing (www.ptfi.co.id).

Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan dan dipekerjakan di PT. Freeport Indonesia merupakan tantangan yang harus bisa di atasi. PT. Freeport Indonesia harus bisa mengelola tenaga kera tersebut dalam kegiatan operasionalnya agar tidak menimbulkan konflik. Dengan bidang pekerjaan seperti penambangan, pengolahan, dan konsentrat tembaga, memerlukan pekerja yang mempunyai kecakapan dan membutuhkan banyak tenaga kerja.

1.2 Masalah Pokok

Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan dan dipekerjakan oleh PT. Freeport menjadikan perusahaan harus dapat mengelola tenaga kerja tersebut, tenaga kerja yang dibutuhkan bukan saja hanya sebatas kuantitas, melainkan kualitas dari tenaga kerja yang cakap sangat diperlukan. Berdasarkan masalah pokok tersebut, maka dibuat rumusan masalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor apa yang menjadi kekuatan tenaga kerja?
2. Bagaimana hubungan kekuatan tenaga kerja terhadap kegiatan Operasional PT. Freeport Indonesia?
3. Tujuan Penulisan Makalah

Penulisan makalah ini bertujuan untuk menyelesaikan tugas makalah yang diberikan oleh Dosen Bisnis Internasional. Selain itu penulisan makalah ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui faktor-faktor yang menjadi kekuatan tenaga kerja
2. Mengetahui bagaimana hubungan kekuatan tenaga kerja dalam kegiatan operasional PT. Freeport Indonesia

1.4 Kegunaan Penulisan Makalah

Penulisan makalah ini bermanfaat dalam bidang ilmu Bisnis Internasional. Makalah ini juga dapat digunakan sebagai referensi bagi penulis lain dengan topik yang sama yaitu Kekuatan Tenaga Kerja dan hubungannya dengan Perusahaan Multinasional.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I Merupakan awal dari penelitian yang berisi dalam bentuk latar belakang, rumusan masalah mengenai pokok permasalahan dalam bentuk pertanyaan, tujuan penelitian, dan manfaa penelitian.

BAB III Berisi tentang konsep yan dibahas mengenai kekuatan tenaga kerja

BAB III Berisi tentang pembahasan mengenai kekuatan tenaga kerja dan apa saja faktor-faktor kekuatan tenaga kerja dan penjelasan mengenai kekutan tenaga kerja di PT. Freeport Indonesia.

BAB V Kesimpulan dan saran

BAB II

LANDASAN TEORI

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kekuatan Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan input penting dalam kegiatan operasional bagi para pelaku bisnis, baik itu perusahaan kecil maupun perusahaan besar yang sudah multinasional. Seiring dengan banyaknya industry yang berkembang, maka dibutuhkan banyak tenaga kerja. Hal ini dikarenakan pencipta lapangan kerja harus efisien, berdaya saing, dan menguntungkan.

Ketersediaan tenaga kerja dalam suatu negara merupakan hal penting yang harus diperhatikan apanila ingin membuka lapangan pekerjaan. Kondisi tenaga kerja disuatu kawasan ditentukan oleh kekuatan sosial, kultral, agama, sikap, dan kekuatan lainnya. Penentu lain dalam tenaga kerja yaitu kekuatan politik dan hukum (Ball dkk, 2014, h.389).

untuk lebih jelasnya mengenai makalah kekuatan tenaga kerja, dapat didownload melalui link dibawah ini:

Download Makalah Kekuatan Tenaga Kerja

AKTIVA TETAP, Akuntansi Biaya

Pengertian Aktiva Tetap:

Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang digunakan dalam operasi perusahaan dan tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan. (Haryono Jusup, 2005; 153).

Aktiva tetap adalah aktiva berujud yan berumur lebih dari satu tahun yang dimiliki oleh perusahaan dengan tujuan untuk dipakai dalam perusahaan bukan untuk dijual kembali (Wit & Erhans, 2000; 82)
Aset tetap adalah aset berwujud yang (Slamet Sugiri, 2009; 137) :

1. dimiliki untuk digunakan dalam produksi atau penydiaan barang atau jasa, untuk direntalkan pada pihak lain, atau untuk tujuan administratif
2. diharapkan untuk digunakan selama lebih dari satu periode

Klasifikasi Aktiva Tetap:
Aktiva tetap biasanya digolongkan menjadi 4 kelompok yaitu (Haryono Jusup, 2005; 155):

1. Tanah : seperti tanah yang digunakan sebagai tempat berdirinya gedung perusahaan
2. Perbaikan tanah : seperti jalan-jalan diseputar lokasi perusahaan, tempat parker, pagar dan saluran air bawah tanah
3. Gedung : seperti gedung yang digunakan untuk kantor, toko, pabrik dan gudang
4. Peralatan : seperti peralatan kantor, mesin pabrik, peralatan pabrik, kendaraan dan mebel

Untuk lebih jelas dan lengkap mengenai Aktiva Tetap, dapat kalian download melalui link di bawah ini:

Download Aktiva Tetap

Makalah Teori Investasi Internasional

Apa saja teori investasi internasional itu?

Investasi asing dapat dilakukan dalam bentuk, yaitu investasi portofolio dan investasi langsung atau foreign direct investment (FDI). Investasi portofolio ini dilakukan melalui pasar modal dengan instrumen surat berharga seperti saham dan obligasi. Sedangkan investasi langsung yang dikenal dengan Penanaman Modal Asing (PMA) merupakan bentuk investasi dengan jalan membangun, membeli total atau mengakuisisi perusahaan.

Penanaman Modal di Indonesia diatur dengan Undang-Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal. Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan Penanaman Modal Asing adalah kegiatan menanam modal untuk melakukan usaha di wilayah Republik Indonesia yang dilakukan oleh penanam modal asing, baik menggunakan modal asing sepenuhnya maupun yang berpatungan dengan penanam modal dalam negeri (Pasal 1 Undang-Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal).

Untuk lebih jelasnya, bisa kalian download makalah Teori Investasi Internasional pada link dibawah ini:

Download Makalah TeoriInvestasi Internasional

Program Studi FIA IISIP Jakarta

Saat memulai kuliah, ada baiknya kita menyusun suatu perencanaan dalam mengambil mata kuliah. Perencanaan tersebut bisa kita buat secara sederhana. Banyak program yang bisa kita buat dengan banyak software ataupun memanfaatkan microsoft office. Yang saya buat ini ialah  Program Studi FIA IISIP Jakarta, dimana di dalamnya terdapat sejumlah mata kuliah wajib dan pilihan yang akan kita ambil.

Program Studi Fia IISIP Jakarta yang saya buat ini ialah perencanaan mata kuliah, prediksi IP dan IPK. Tujuannya ialah untuk memoivasi kita tiap semesternya untuk dapat mencapai target IPK yang kita inginkan. Namun disini saya tegaskan, ini hanya prediksi nilai-nilai yang akan keluar yang akan berpengaruh terhadap IPK kita, untuk nilai aslinya anda harus giat belajar dan bedoa agar hasilnya sesuai harapan.

Anda dapat mendownload Program Studi FIA IISIP Jakarta melalui link di bawah ini, semoga dapat bermanfaat.

Download Program Studi FIA IISIP Jakarta